在審判實踐中，經常遇到勞資雙方之間就勞動者工傷賠償私自達成的協議效力如何確認的問題。該類協議的效力存在三種情況：協議合法有效、協議部分有效以及協議無效。對協議效力的認定，應當審查協議的內容和訂立協議時雙方所處的狀況，即從訂立的真實意思與協議內容的合法性、合理性等方面進行審查，不能一味強調當事人的意思自治，也不能一味強調法律的硬性規定。

    工傷賠償協議效力的界定

    實踐表明，有條件地承認一些協議的效力既符合勞動法的原則與理念，也有利于勞資雙方關系的健康發展和糾紛的有效解決，且有利于節約審判的資源。筆者認為，應從如下方面對賠償協議予以審查：

    審查協議內容有無違法條款。雙方達成的協議在一般情況下具有合同的性質，如果有效，法律將給予保護。作為了斷雙方爭議的協議，合法是前提。合法的前提是協議中有無免除用人單位法定義務的條款、有無排除勞動者合法權益的條款，比如：“不得申請仲裁”、“不得訴訟”、“對工傷復發由勞動者個人承擔”等等，如果存在這樣的條款，應認定無效；同時應審查用人單位計算的數額有無按照規定的方法計算，如果未按規定的方式和基數計算，應確認無效。

    勞動者是否放棄權利的合理性審查。工傷賠償協議，從一定程度上與其說是雙方之間協商的結果，不如說是用人單位的決定。勞動者在勞動關系存續期間本身處于弱勢地位，發生工傷事故甚至工亡后，勞動者一方的要求就是得到賠償，有時勞動者為了及時得到治療而接受用人單位的條件，放棄其部分權益。作為仲裁機構或者法院應當對勞動者放棄權益部分的合理性進行審查，因為在協商后勞動者仍然向仲裁機構申請仲裁或者起訴的情況下，就有可能存在誤解或者協議顯失公平，一旦超出一定范疇，則應認定勞動者放棄部分為無效。這里的合理性，筆者認為，主要掌握勞動者獲得的實際賠償額與應得賠償額之間的差距是否在一個合理限度內。不妨以《合同法》約定違約金的比例作為參照，所讓數額在應得賠償額20%以內。

    審查訂立協議時有無欺詐、脅迫或者乘人之危的情形。這是對勞動者一方訂立協議時的真實意思表示行為進行審查，如果存在上述情節，應認定為無效。

    幾種特殊協議效力的認定

    一是由勞動調解組織主持下達成的賠償協議。對此應認定其有效，因為我國法律法規規章確立的勞動調解組織的性質，均是以保護勞動者合法權益作為前提的，作為有權協調的組織，在其主持下形成的協議一般情況下較少出現違法或不合理的情形。同時，支持這些勞動調解組織達成協議的效力，更有利于發揮這類組織的調解功能與維穩作用，從而達到將糾紛化解在基層，矛盾消除在萌芽狀態的良好效果。

    二是由人民調解組織主持下達成的賠償協議。最高人民法院《關于審理涉及人民調解協議的民事案件的若干規定》第1條規定，經人民調解委員會調解達成的，有民事權利義務內容，并由雙方當事人簽字或者蓋章的調解協議，具有民事合同性質。當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除調解協議。根據《勞動爭議仲裁調解法》的規定，勞動者可以就工傷醫療費向人民法院申請支付令，人民法院認為符合法律規定的應當發出支付令。所以對人民調解委員會組織協調的工傷賠償協議，我們應當依照《合同法》規定的有效無效的情形進行審查。

    三是地方組織參與協調下達成的賠償協議。目前為了構建社會主義和諧社會，社會大調解格局逐步形成，一些地方組織開始參與協調社會矛盾，從而形成多元化的糾紛解決機制。對這類組織參與協調形成的賠償協議，若經過勞動爭議仲裁委員會的確認，形成調解書，則法律賦予其與裁判法律文書效力一致的執行力，即當事人可以據此向法院申請強制執行，法院應當受理。

    需要說明的是，如果達成協議后發現賠償協議存在問題，而此時工傷認定申請或仲裁申請時效已過，怎么辦？筆者認為，只要雙方同意協商，此時的時效應當中斷，在達成或者不能達成協議的情況下，如仍在工傷申請期內，當事人均可申請工傷認定或者申請仲裁。因為《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。