勞動者發生工傷以后，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議的情況越來越多。對這種私了的協議法律效力，有人認為有效，有人認為無效。筆者認為認定有效或無效，要具體問題具體分析，情況大致有三種：

　　一種是協議歸于無效的情形。工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的，因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第（五）項規定，該協議自始無效。

　　《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為是強制性的。

　　《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告后應當迅速采取有效措施組織搶救……并按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。該法條也是對用人單位作出的強制性和禁止性規定。

　　《企業職工工傷傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡、輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準同樣是強制性的。

　　《工傷認定辦法》第3條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該法條同樣規定用人單位行為標準亦屬強制性規定。