??? 三、加強技術理論教育和崗位技能培訓

??? 崗位培訓即是按照各個崗位的規范要求，取得上崗、轉崗、晉升等資格的培訓和根據本崗位生產發展需要進行的各種適應性培訓。崗位培訓是職工培訓的核心。企業首先要確定好崗位或部門人員所應當承當的職責，崗位職責要落實到任職人員身上，部門職責要落實到部門內所有組成人員身上，通過上崗人員的勞動來實現其戰略目標。隨著事業單位改革的深入，隨著經營機制的轉換和企業戰略目標的變化，對在崗人員知識的需求呈動態的趨勢。崗位人員要上崗、轉崗，要使整體素質和專業技能達到崗位要求，就要不斷參加崗位培訓以創造最大的效益。我們要求持證上崗，每年組織持證人員參加崗位升級考試，對涉及重大安全問題的崗位如起重機駕駛員、電工、鍋爐工等，按勞動部門要求定期到其指定的學校進行培訓。

??? 四、加強繼續教育，促進終生學習體系建立

??? 繼續教育，是指對已取得一定學歷的在職職工進行知識的補充，拓展、更新知識和能力提高的追加性教育。隨著經濟全球化、科學技術日新月異，知識生命周期越來越短，知識更新已成為特有的社會現象。據統計，18世紀技術生命周期為40年，19世紀為30年，20世紀中葉為10-15年，目前只有3-5年。有專家預測，今天的知識不過是2050年的1%，這樣的發展速度，靠一次性的學校教育已不能適應，繼續教育和終生學習將成為歷史的必然。江澤明同志在《關于教育問題的談話》中指出：“學校接受的教育是基本的教育，盡管這個基本教育十分重要，但畢竟不是人生所受教育的全部，活到老學到老，人才的成長最終要在社會的偉大實踐和自身的不斷努力中來實現。”因此，我們十分重視職工的繼續教育。每年組織專業技術人員參加上級安排的新知識的培訓，同時根據本單位的需要，自辦短訓班。如為迎接中國加入世界貿易組織，我們組織職工學習“WTO知識”；為開展ISO9000質量體系論證，組織全體職工學習相關質量體系標準；為實現辦公自動化，組織全體職工學習計算機基本操作。

??? 五、創建學習型組織，實現知識共享

??? 20世紀80年代開始，在企業界和管理思想界，出現了推廣和研究學習型組織的熱潮，并逐漸風靡全球。初步統計，全球500強企業中有三分之一建立了學習型組織，已成為時代標志的著名企業-微軟公司，其成功的秘訣就是傾心建立學習型組織。學習型組織，就是一種通過不斷學習，提升和積累人才資本、社會資本，塑造自我、創建美好未來、促進組織和個人可持續發展的組織形式。它包括兩個主要特征：一是所有的成員都去不斷掌握自己沒有掌握的新知識；二是每個人掌握的新知識都拿出來，在組織中、團隊中進行共享。創建學習型組織，不僅僅培養受教育的職工的自我教育能力，使職工自我認識、自我激勵、自我監督、自我改正，養成自覺學習、自我陶冶的學習習慣，在實踐中引導職工將學習當成一種使命、一種責任，盡可能使職工多掌握一些新知識、新概念、新理論，更重要的是提倡以提高團隊核心競爭力的共同學習，是一種團隊中員工之間有充分交流、能產生可持續績效的學習，它能使個人和企業取得快速回報。信息時代，企業的運作方式已經發生很大的變化，團隊工作已成為主流。以團隊作戰所產生的績效，就如著名的木桶理論所說的，它的績效并不取決于最高的那塊板(即最高水平者)，而是最低的那塊板(最低水平者)，這樣，團隊共同學習就顯得尤為重要。創建學習型組織是創新學習方法和工作方法，進一步挖掘潛能的重要手段。

??? 六、嚴格考核制度，建立有效的激勵機制

??? 考核不僅是培訓工作的一項必要內容，也是決定培訓是否成功的關鍵。如果考核流于形式，走走過場，勢必會葬送培訓的成果。因此，要建立嚴密可行的教育培訓考核辦法，把受訓者參加學習培訓的表現和考核成績同他的工作業績考核、職務升遷、職稱評定、工資獎金等真正掛起鉤來。打破干部、工人界限，對于勤于學習并有相應技能的人才，都應提拔任用，而不思進取，不能適應工作需要的人，敢于降職使用或下崗。通過這種激勵機制，創造良好的學習氛圍，從而促進組織整體素質的提高。

??? 總之，在市場經濟條件下，職工培訓教育是開發人力資源的基礎，而開發人力資源是促進生產力發展的重要途徑。企業要持續有效地開展各種職工培訓教育，通過員工綜合素質提高來提升其價值，以促進人力資源增值從而實現：職工參加教育 — 素質提高 — 個人利益改善 — 企業效益增加 — 加大教育投入 — 職工素質繼續提高 — 職工利益更加改善 — 企業效益再上新臺階的良性循環。