三、如何開展職工培訓教育
　　
　　下面結合我公司職工教育培訓工作的實際談談自己的體會。
　　
　　1.與時俱進，體現當前企業教育培訓特色
　　
　　人是企業的主體，人本化管理是現代化管理的核心內容。而企業人本化管理的重點則應放在"培訓、用工、分配"三大要素上。創建國際一流供電企業，要以建設創新型企業為載體，進一步明確培訓定位，優化培訓導向，改進培訓手段，全面提高隊伍素質。
　　
　　(1)明確培訓定位
　　
　　隨著電力工業改革的深化和創建國際一流工作的全面推進，企業管理的領域、內涵、外延都發生了深刻的變化，對隊伍素質的更新和各種復合型人才、高精尖人才的需求日益迫切。供電企業以往定位于電能相關的技術技能的培訓已日顯狹窄，越來越不適應隊伍素質提高的要求。為此，必須強化培訓工作的組織和策劃，堅持管理知識和技術培訓并重，加快促進隊伍思想觀念由封閉型向開創型轉變，知識結構由單一型向復合型轉變，綜合素質由人力型向人才型轉變。逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化的激勵運行機制，充分體現"人盡其才，才盡其用"，與企業發展目標相掛鉤，與企業管理方針相適應，對企業增強后勁和可持續發展有著重要意義。
　　
　　(2)優化培訓導向
　　
　　強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。為此，我們重點開展了三個方面工作：一是根據我公司創建國際一流和多元化發展的需要，明確了各崗位當前和今后對職工的素質要求，使職工能夠動態地、長遠地從更高的層次上審視自身的知識結構與企業發展需求的差距，強化了"學習是第一需要"的意識。二是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。三是立足于營造濃厚的學習氛圍，建立了"學習日"制度、外出交流制度、學歷管理等系列規章制度，建立了仿真培訓基地。同時堅持教育培訓與"一、二、三線"管理相結合，實現了培訓、激勵的雙到位。四是樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，提高自己崗位的適應能力，培養自己各方面的能力，自我完美，以適應電力發展的需要。
　　
　　(3)改進培訓手段
　　
　　幾年來，我們聘請了中科院院士、網內專家講授金融財務稅收、營銷管理、企業改制等市場經濟法律知識和現代管理知識；加強聯合辦學，與清華大學、華北電力大學聯合舉辦工商管理MBA培訓、電力專業研究生學習、供用電技術本專科班，進行知識更新，對中青年干部和專業帶頭人進行培養，為年輕的大學生創造學習的機會；選送優秀管理人才和技術能手到國內外知名企業考察學習；建立不同層次的評估交流制度，定期組織各層次人員進行前瞻性的研究和探討；在廣泛開展生產崗位職業技能鑒定培訓和考核的同時，大力開展工人崗位技術比賽活動；積極開展各崗位間的"換位學習"，提高職工一專多能的綜合素質。培訓務實，培訓形式和方法靈活多樣，滿足了不同類別、不同層次人員的培訓需要。
　　
　　2.搞好基層單位教育培訓的關鍵環節：管理者、激勵、形式、評估
　　
　　所謂管理者就是在培訓職工之前先要培訓管理人員，使其在意識形態和技術水平方面都要走在他人前列，即富有遠見卓識的戰略思想。企業要進一步深化對職工教育的認識。十年樹木，百年樹人。作為企業，不能急功近利，只圖眼前，只注意生產投入，而忽視智力投資。如2000年我公司教育處舉辦一把手參加的WTO講座，就極具效果。它不僅使領導開闊了視野、增長了知識，同時也使我們的管理干部學到了新的知識。
　　
　　激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發出來，使其能夠自覺的、主動的找東西學，也就是我們所說的把"要我學"通過某種激勵手段轉變為"我要學"。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如我們的用電體制改革、后勤體制改革及現在的企業改制，都在不同程度上形成崗位競爭，極大地提高了職工工作學習的積極性，使每名職工都認識到"能者上，庸者下"這一適應時代競爭的法則，但這種激勵的范圍不是很廣，不能激起所有職工的積極性，并且這種體制改革在基層單位對于培訓員來說沒有操作性。激勵的其它手段可以通過舉辦一些常規的培訓形成慣例并且能夠長期保持下去，如技術比武、資質認證、工級晉升等，可以每年都進行，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。要吸引和留住技術人才，不光事業留人，還要有待遇留人。由于國有企業在體制的靈活性和各種待遇方面不處于優勢，所以造成吸引人才和留住高精尖技術人才困難。人員流失的主要原因就在于：收入低，體制死和個人價值實現不夠。為了留住人才，我們應該為不同人才創造不同施展才華的機會，給他們安排可以施展本領的崗位，增加其福利待遇，使他們在有較高收入的基礎上還獲得了事業上的成就感、滿足感。
　　
　　培訓的形式要靈活，不要局限于"請進來，送出去"，我們也可以搞一些互動式培訓，如舉辦針對性強、有實際生產意義的辯論比賽，這類問題涉及面很廣，他們自會努力的去學、去翻閱，這樣輕輕松松的就完成了培訓。其次，在職工培訓中應突出針對性和實用性。眾所周知，21世紀世界競爭的關鍵是人才，而職業教育培養的是大量初、中、高級的一線應用型人才，沒有這些掌握相關知識和技術的人才，先進的科學技術就不可能轉化為現實的生產力，從而制約經濟的發展和科技的進步。在企業的職工培訓中，我們要從企業與職工兩個需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性。在培訓中，分出層次，不求步子最大，但求一手最精。另外，培訓工作不單單是培訓員的專利，公司每個具有職能作用的單位都可以辦班，對象可以是班組成員，可以是本單位成員，也可以是面向全公司。如調度所、計量所、修試處等單位，他們完全可以不經過培訓員就辦班講座。我們還可以發一些教育調查表、培訓需求表來及時與職工溝通，反饋真實意見，及時安排培訓，達到"缺什么，補什么"的目的。再有，為了加強職工的自身素質，光靠企業辦學還是不夠的，還應鼓勵職工參加一些社會辦學的學習，以此來提高職工素質，達到改善個人知識技能結構的目的。
　　
　　評估是對受培人員的投入與產出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生"叫我去學，我就去學"的一種"混"的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源。對培訓效果評估的形式可以是考試、詢問、查看成績及上級反饋意見等，成績好的予以適度獎勵，對學習態度不端正的予以一定懲罰，以提高培訓效率。評估也可以對教育管理及制度進行評估，可以是上級對下級的評估，也可以是本單位對各工區、班組的教育評估。
　　
　　3.把握發展教育培訓的趨勢
　　
　　信息技術的迅猛發展，已使許多傳統產業感受到了它的銳利鋒芒，教育也是其中之一。互聯網克服了時間和空間的限制，它的引入使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。由于它滿足人們"隨時隨地充電"的愿望，無疑將擁有龐大的市場，互聯網引發的這場教育革命是極其深刻的。不會運用互聯網這個工具，在未來的競爭中一定處于劣勢。教育網的作用不僅在于能給學員再多上一堂課，更重要的是培養他們一種利用現代技術獲取知識的意識和能力。Internet提供了一個全新的巨大無比的學習平臺，在這個平臺上真正實現了互動而不是象以往一樣接受被動的教育，可以投身網絡世界中任何一個角落的論壇中去，不斷地搜索并獲取新知。
　　
　　總之，我公司是技術密集、人才密集、專業性強的特大型骨干企業，其教育培訓工作具有基礎性、增值性、輻射性等得天獨厚的條件，面向新世紀，只要充分認識到教育是現代企業經營管理的基礎，通過教育培訓實現人力資源增值是現代企業的基本任務之一，通過教育培訓工作實現員工與現代企業的良性互動機制，北京供電公司必將獲得新的發展。